La clause de non-concurrence : pas juste pour le contrat d’emploi

La clause de non-concurrence : pas juste pour le contrat d’emploi

 

Une clause de non-concurrence est un outil versatile et indispensable, que l’on retrouve plus particulièrement dans deux situations soit : i) en matière de contrat d’emploi et, ii) en matière commerciale. Toutefois, même s’il ne s’agit que d’un seul et même concept, les règles qui encadrent la rédaction d’une telle clause seront différentes dépendant du contexte de leur utilisation. En effet, ces différences s’expliquent principalement par le rapport de force présumé entre les parties qui négocient une telle clause, ainsi que par le droit fondamental d’une personne de gagner sa vie lorsqu’il s’agit d’un contrat d’emploi.

 

  1. En matière d’emploi

 

Le contrat d’emploi est défini à l’article 2085 du Code civil du Québec :

 


« 2085.
 Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. »

 

De par sa définition, le contrat d’emploi suppose qu’il existe un lien de subordination de l’employé envers son employeur. Ce déséquilibre présumé des forces entre les parties entraîne un encadrement légal plus strict des clauses de non-concurrence qu’en matière commerciale.

 

Ce faisant, l’article 2089 du Code civil du Québec est clair :

 

«2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

 

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

 

Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide.»

 

Le Code nous indique donc les trois critères fondamentaux pour qu’une telle clause soit valide en matière d’emploi, à savoir :

 

  1. Elle doit être limitée quant à la durée pendant laquelle la clause produira ses effets;
  2. Elle doit être limitée quant aux activités concernées par l’engagement de non-concurrence;
  3. Elle doit être limitée quant au territoire sur lequel s’applique l’interdiction d’exercer les activités définies au point précédent.

 

Notons que les trois critères doivent être respectés pour que la clause puisse produire ses effets.

 

En effet, si l’un des critères est trop étendu ou trop vague, c’est l’ensemble de la clause qui tombera et même le tribunal ne saurait pallier à un éventuel défaut de circonscrire adéquatement la portée de l’un de ces critères.

 

Au surplus, il sera du fardeau de l’employeur de démontrer la validité d’une telle clause. De là l’importance cruciale de la faire vérifier par un conseiller juridique, lequel pourra faire la part des choses.

 

Ces limites en matière d’emploi n’ont pas leur équivalence en matière commerciale.

 

  1. En matière commerciale

 

Dans le cadre d’une vente d’entreprise, il est essentiel de prévoir la rédaction d’une clause de non-concurrence et de non-sollicitation dans le but de protéger l’entreprise contre ses anciens actionnaires ou anciens partenaires d’affaires (nous aborderons la distinction entre ces deux types de clauses dans une publication subséquente).

 

Le rédacteur d’une telle clause de non-concurrence doit comprendre les circonstances dans lesquelles cette dernière est rédigée, afin d’en ajuster la portée.

 

Sachant qu’il n’existe pas le même déséquilibre des forces entre les parties contractantes que celui présumé en matière d’emploi et puisque la rédaction se fait en conformité avec les règles de droit commercial, lesquelles peuvent varier par secteur d’industrie, il est normal que la rédaction de telles clauses en matière commerciale ne soient pas aussi strictement encadrées qu’en matière d’emploi.

 

En effet, la portée d’une clause de non-concurrence dans la vente d’un site Web sera nécessairement plus large que celle suivant la vente d’un cabinet de dentiste ne faisant affaire que localement.

 

Ce genre de clause donne donc ouverture à une négociation entre les parties dans la mesure où une contrepartie pourrait être demandée par le vendeur de l’entreprise s’il doit s’astreindre pour une durée déterminée à ne pas faire concurrence à son acheteur.

 

Nous comprenons alors bien qu’un tel rapport de force ne saurait exister en matière d’emploi, où l’employeur aurait une force disproportionnée par rapport au salarié à imposer les balises d’une telle clause.

 

En terminant, il ne s’agit que d’un survol des grandes règles applicables eu égard aux clauses de non-concurrence enseignées par le plus haut tribunal du pays dans l’arrêt Payette c. Guay.

 

Ce faisant, un lecteur avisé comprendra qu’il est plus prudent de consulter un conseiller juridique lors de la rédaction, révision ou négociation de telles clauses, et ce, qu’il s’agisse d’un contexte employeur-employé, ou d’un contexte commercial.

 

Par Me Jean-Philippe Ponce, M.B.A.

Ponce Avocats Inc.

Cet article ne constitue pas un avis juridique, pour obtenir une solution adaptée à vos besoins, veuillez consulter un avocat.

Laissez un commentaire





Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.