Mes tâches ont changé : Rétrogradation ou congédiement déguisé ?

Lorsque les relations de travail entre un employeur et son employé deviennent tendues ou même impossibles, la solution qu’un certain nombre de patrons envisagent est de se débarrasser de cet employé. Toutefois, l’employé qui a accumulé plus de deux ans de service continu auprès de cet employeur ne peut être congédié sans se faire opposer un motif juste et suffisant.

Pour contourner une telle protection qu’offre la loi aux travailleurs, certains employeurs, plus créatifs, vont se servir de leur pouvoir de gestion interne, afin de muter, déplacer ou même rétrograder cet employé, en espérant que ce dernier finira par démissionner. Une telle modification n’est pas en soi abusive, toutefois, lorsque cette modification consiste en une modification unilatérale et substantielle du contrat de travail, et donc, sans l’acceptation de l’employé, celle-ci peut constituer un congédiement déguisé, et ce, même si c’est l’employé qui décide de quitter ses nouvelles fonctions en raison des changements apportés.

Ces modifications peuvent, de par la jurisprudence, consister en une réduction importante des heures de travail accordées au travailleur, un déplacement du lieu de travail, ou une rétrogradation du poste qui ne se base aucunement sur le rendement antérieur de l’employé.

La Cour d’Appel s’est penchée sur la question dans l’arrêt Deschênes c. Valeurs mobilières Banque Laurentienne 2018 QCCA 2137. La Cour a réitéré des critères servant à identifier un congédiement déguisé en les énonçant comme suit :

  • Une décision unilatérale d’un employeur;
  • Une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail;
  • Le refus par l’employé des modifications proposées;
  • Le départ de l’employé.

L’autre variante du congédiement déguisé est lorsqu’un employeur licencie, ou effectue des mises à pied alors qu’il s’agit réellement d’un congédiement.

Ainsi, pour déterminer s’il s’agit d’un congédiement déguisé, on constate que chaque cas est un cas d’espèce. Que vous soyez un employé qui pense avoir subi un traitement injuste, ou un employeur qui éprouve des difficultés avec un employé et êtes incertain des options qui vous sont disponibles, le mieux est de consulter un avocat qui saura trouver la solution adaptée à vos besoins.

Me Jean-Philippe Ponce, en collaboration avec Valentin Tanasescu, stagiaire en droit

Ponce Avocat Inc.

Cet article ne constitue pas un avis juridique, pour obtenir une solution adaptée à vos besoins, veuillez consulter un avocat

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